En el marco del Protocolo de Acuerdo Gobierno-ANEF firmado en julio de 2015, se realizó un estudio para evaluar la presencia de brechas de remuneraciones entre funcionarios y funcionarias en la Administración Central del Estado. Se detectó una brecha promedio de 10,4% (en desmedro de las mujeres), lo cual promovió una reflexión respecto a la necesidad de profundizar más allá de ese promedio, para evaluar así si a nivel de cada servicio también se detectaban brechas o si, alternativamente, éstas eran resultado de la agregación de personal de distintos servicios.
Por otro lado, se consideró que una experiencia de investigación en profundidad como la que se estaba proponiendo posibilitaría avanzar en la adaptación o construcción de una metodología que, en la línea del Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el Derecho a la Igualdad de Remuneraciones entre hombres y mujeres, entregará un instrumento práctico para cuantificar el valor del trabajo. Así este proyecto estaría avanzando en el propósito de pagar por trabajo de igual valor, y no solamente dar el derecho a las mujeres de que cuando identifiquen a un compañero que hace exactamente lo mismo, pudiesen elevar un reclamo (a mismo trabajo igual paga). Esto es el espíritu de la Ley 20.348 aprobada en 2009, la cual si bien significó un avance aún no aborda el compromiso del Convenio 100 ni el compromiso 8.5 recientemente establecido en el marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) del 2030.
Así, se procedió a la identificación de un instrumento del ámbito de Desarrollo de Personas que permitiera explorar el tema a nivel de servicios. Se propuso adaptar al empleo público una metodología de Evaluación de puestos de trabajo no sexista desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 2008. Para ello se implementó un piloto en el Instituto de Seguridad Laboral (ISL), con el apoyo de la OIT. La importancia de esta metodología, reconocida a nivel internacional, es que, además de controlar sesgos de género, es desarrollada y validada a través del diálogo social.
En ese marco, el objetivo de este trabajo es, en primer lugar, documentar los procesos que se necesitó adaptar o generar para realizar una primera propuesta de adecuación de la metodología OIT al sector público chileno. Segundo, se procura aquí exponer un detalle de los resultados cuantitativos del proyecto; esto es: presentar los resultados de la asignación de puntos a los puestos de trabajo del servicio, la identificación de puestos de trabajo homólogos, la brecha de género encontrada siguiendo la metodología OIT (comparación cargo feminizado con masculinizado homólogo), la extensión del análisis a la realidad de la Administración Central del Estado (precisiones relativas a la existencia de estamentos y grados). Y, tercero, presentar un modelo de análisis para futuras experiencias piloto, así como documentar la necesidad de llevar adelante algunas experiencias adicionales para plasmar la realidad de otros servicios públicos hasta tener una variedad suficiente que posibilite hacer propuestas de política pública. En línea con esos objetivos a continuación se revisa, en ocho secciones, el marco internacional en la materia, el marco legal nacional, la literatura académica relevante, la industria y el servicio donde se aplica el piloto, los resultados cuantitativos y cualitativos del piloto, reflexiones al respecto y futuras líneas de investigación, elementos para continuar la adaptación al sector público chileno mediante futuros pilotos, para luego concluir y, posteriormente, en un anexo presentar un análisis econométrico sobre las profesiones en el ISL y su remuneración.